FROM THE BLOG

Kun data ja HR kohtaavat

HR-markkinakenttää seuranneena ei ole voinut välttyä yhdestä viime vuosien kuumimmasta villityksestä: data ja analytiikka valtaavat (vihdoin) myös HR:ää.
HR-analytiikan saralla pioneerityötä tehneen Googlen ohella myös moni muu organisaatio on ehtinyt herätä datan hyödyntämisen mahdollisuuksiin. Josh Bersin julisti viime vuonna people analytiikan läpimurtoa ja raportoi monen HR organisaation alkaneen tosissaan panostaa analytiikkakyvykkyyksiensä kehittämiseen palkkaamalla datatieteilijöitä, tilastotieteilijöitä ja tohtoritason matemaatikkoja soveltamaan dataa henkilöstöön liittyvässä päätöksenteossa. HR-Analytiikan lupaus on täydentää intuitiota objektiivisuudella, auttaa priorisoimaan HR-investointeja vaikuttavuuden mukaan, yhdistää akateemista maailmaa ja käytäntöä – siis pohjimmiltaan samoja asioita, mitä organisaation muissa toiminnoissa on ehditty harjoittaa jo vuosia.

Esimerkit (HR)analytiikkaa hyödyntäneistä projekteista ovat todella mielenkiintoisia. Muun muassa rekrytoinnin saralla datalla on murrettu useita vääriä uskomuksia ja tunnistettu tekijöitä, jotka aiempia uskomuksia luotettavammin ennakoivat kandidaatin menestystä tulevassa työtehtävässä. Monet suuresta työntekijävaihtuvuudesta kärsivät organisaatiot kehittävät omia työntekijävaihtuvuutta ennakoivia algoritmejaan, joiden avulla voidaan tunnistaa suuren vaihtuvuusriskin omaavia työntekijäprofiileita, mahdollistaen ennakoivien toimenpiteiden kohdentamisen aiempaa optimoidummin. Wall Streetilla pankit puolestaan kehittelevät omia algoritmejaan, joissa alun perin terrorismin vastaiseen työhön kehitettyjä menetelmiä hyödynnetään nyt ennustamaan työntekijöiden riskiä sortua laittomuuksiin – toiveena säästää pankkien kymmenien miljardien vuotuisista oikeudellisista seuraamuksista.

Huomionarvioista kehityksessä on, että maailmalla julkisuutta saaneet edellä kuvatun kaltaiset caset ovat pääsääntöisesti olleet suurten amerikkalaisten globaalien yritysten toteuttamia. Toistaiseksi vastaavia esimerkkejä ei ole tullut kovin montaa vastaan Pohjoismaista, saati Suomesta. Liiketoiminnan saralla muutamat suomalaiset organisaatiot ovat uutisten perustella kehityksen kärjessä datan hyödyntämisessä, kuten tämä KONEen esimerkki osoittaa.

Minkälaisessa asemassa suomalaisten suuryritysten HR-funktiot ylipäätään ovat – koetaanko ne edelleen pääsääntöisesti kustannuksia aiheuttavana tukifunktiona vai kilpailuetua vahvistavana kumppanina?  Miten datan ja analytiikan hyödyntämisen mahdollisuuksiin suhtaudutaan, mitkä ovat valmiudet jalostaa merkityksellisiä henkilöstöön liittyviä näkemyksiä liiketoiminnan kehittämisen tueksi? Näihin kysymyksiin vastatakseni kirjoitin keväällä 2016 graduni ja haastattelin yhdessä kollegani Noora Siikasen kanssa kymmentä suomalaisen suuryrityksen henkilöstöjohtajaa ja HR-analytiikasta vastaavaa asiantuntijaa. Oletuksemme oli, että suurilla yrityksillä on todennäköisesti keskimääräistä paremmat edellytykset panostaa HR-analytiikkaan, niinpä tutkimukseen valikoitui pääosin yli 10.000 henkeä työllistäviä organisaatioita.

Tulen syksyn mittaan raportoimaan gradun löydöksistä ja kirjoittamaan lisää HR-analytiikasta ja sen hyödyntämisestä liiketoiminnan kehittämisen tukena. Liity postituslistallemme, niin saat yhteenvedon gradun löydöksistä ensimmäisten joukossa!





People analytics training




Comments are closed.