FROM THE BLOG

Henkilöstöanalytiikka tulee joka tapauksessa, kysymys on toteuttaako sitä HR vai joku muu taho.

Henkilöstöanalytiikasta on ehditty puhua jo pitkään ja viime vuosina kiinnostus aihepiiriä kohtaan on kasvanut räjähdysmäisesti. Haasteet henkilöstöanalytiikan saralla ovat merkittäviä ja monisyisiä, mutta toisaalla potentiaaliset voitot siinä onnistuville organisaatioille ovat suuria.

Esimerkiksi seuraavat trendit voidaan nähdä selittäviksi tekijöiksi mielenkiinnon nousulle henkilöstöanalytiikkaa kohtaan:

1. Useissa yrityksissä ihmisiin liittyvät päätökset ovat nousseet liiketoimintakriittisiksi kysymyksiksi, jonka myötä kiinnostus henkilöstöä koskevan päätöksenteon parantamiseksi on laajentumassa HR:stä osaksi liiketoimintajohdon agendaa. Henkilöstöanalytiikassa kyse ei siis enää ole vain HR-hankkeiden vaikuttavuuden todistelusta, vaan liiketoimintakysymysten ratkomisesta henkilöstödataa hyödyntäen.

2. HR-järjestelmien kehittymisen myötä erilaista potentiaalisesti merkittävää ja aiempaa helpommin hyödynnettävää dataa kertyy suuria määriä. Paineet tämän tiedon hyödyntämiseksi kasvavat koko ajan – harvalla on varaa olla hyödyntämättä kertynyttä dataa.

3. Henkilöstöanalytiikan teemaa ovat popularisoineet erilaiset valtamediassa esitetyt esimerkit analytiikan mahdollisuuksista, sovelluskohteista ja löydöksistä. Amerikassa tehdyn Moneyball -kirja ja elokuva saivat tuoreeltaan jatkoa, kun Ruotsin Jääkiekon World Cup -joukkueen valinnoissa hyödynnettiin 1,4 miljoonaa datapistettä. Moni kysyykin, eikö samaa logiikkaa voisi hyödyntää myös työelämässä?


Tekemäni tutkimuksen perusteella suomalaisissa suuryrityksissä on havaittavissa tällä hetkellä suurta kahtiajakoa niiden välillä, jotka ovat aikeissa panostaa ja jo panostavat henkilöstöanalytiikkaan sekä niiden, joiden prioriteettilistalle henkilöstöanalytiikan kyvykkyyden kehittäminen ei vielä mahdu lainkaan.

Samaan aikaan teknologinen kehitys vain kiihdyttää tahtiaan datan hyödyntämisen ympärillä start-uppien ja teknologiajättien investoidessa miljardeja tekoälyn kehittämiseksi ja automatisaation hyödyntämiseksi mitä mielikuvituksellisimmissa sovelluskohteissa. Työvuorosuunnittelua optimoidaan big datalla ja oppivilla algoritmeilla, algoritmista johtamista sovelletaan useilla eri alueilla ja rekrytointi-ilmoitusten kieliasua optimoidaan koneoppimisella. Tekoälyä hyödynnetään jo nyt esimerkiksi lääkärintyössä, lakimiesten keskuudessa, opinto-ohjauksessa ja tilintarkastuksessa. Onpa tekoäly ehditty jo nimetä osaksi johtoryhmää.

Tulevaisuus on jo täällä ja se mikä vielä vähän aikaa sitten oli silkkaa tieteisfantasiaa, on jo nyt täyttä totta. Kyse ei enää ole siitä, mitä kaikkea voimme nykypäivänä tehdä, vaan siitä, mitä sellaista voimme tehdä, mikä vielä vähän aikaa sitten tuntui täysin utopistiselta ajatukselta. Tässä käsillä olevassa muutoksessa HR:llä on potentiaalisesti mahdollisuus olla merkittävässä asemassa muokkaamassa työelämän ja työnteon uusia käytänteitä.

Henkilöstöanalytiikan kyvykkyyden kehittäminen edellyttää HR:ltä itseltään päämäärätietoisuutta ja proaktiivisuutta. Harva johtoryhmä vielä ymmärtää henkilöstöanalytiikan mahdollisuuksia, eivätkä nämä välttämättä käänny HR:n puoleen kehittyneeseen analytiikkaan liittyvissä asioissa.  Pessimistisesti asiantuntijat ovat henkilöstöanalytiikan osalta ennustaneet, että vastuu sen toteuttamisesta tulee jatkossa siirtymään kokonaan pois HR:ltä osaksi organisaatioiden kokonaisvaltaisempaa analytiikan harjoittamista.

Mikäli siis HR ei tähän mahdollisuuteen syystä tai toisesta kykene tarttumaan, joku muu taho tulee korjaamaan potin ennemmin tai myöhemmin. Monessa tapauksessa HR:n käsillä oleva pulma onkin, kykeneekö se olemaan mukana määrittelemässä tulevaisuuttaan, vai tyytyykö se yksinkertaisesti reagoimaan muutoksiin, jotka tapahtuvat taloudessa ja liiketoiminnassa.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *