FROM THE BLOG

Henkilöstöanalytiikka – paljon puhetta, vähän tekoja

Elämme ajassa, jossa yritykset käyvät kilpajuoksua siitä, miten data valjastetaan parhaalla mahdollisella tavalla palvelemaan liiketoiminnan tarpeita ja päätöksentekoa. Jo hieman kyllästymiseen asti hoetut ilmiöt kuten big data, kehittynyt analytiikka, IoT, tekoäly ja näiden mahdollistama tietotyön (osittainen) automaatio tulevat merkittävästi muokkaamaan tulevaisuuden työtä, työpaikkoja ja organisaatioita. Monet toimialat ovat jo saaneet esimakua siitä, miten nämä teknologian mahdollistamat uudet innovaatiot rikkovat vanhoja arvoketjuja ja liiketoimintamalleja.

Käynnissä oleva toimintaympäristön kiihtyvä muutos asettaa henkilöstötoiminnolle uudenlaisia haasteita ja toisaalta avaa mahdollisuuksia ratkoa vanhoja ongelmia uusin keinoin. Henkilöstöjohtamisen haasteet monissa organisaatioissa pohjautuvat vanhentuneisiin uskomuksiin ihmiskäsityksestä ja siitä, miten työ tuli tehdyksi ennen digitalisaatiota. Miten esimerkiksi määritellä ja mahdollistaa digitaalisen ajan tuottavaa tietotyötä, jossa kompleksisten ongelmien ratkominen edellyttää luovaa ajattelua, vakioprosesseista poikkeamista ja yhteistyötä yli funktio- ja organisaatiorajojen? Monet henkilöstötoiminnon käytänteistä on luotu aikakaudella, jonka säännöt ja lainalaisuudet eivät nykyisessä toimintaympäristössä enää päde. Se miten organisaatiot perinteisesti käsittävät yksilön tehokkuuden ja tuottavuuden, eroaa suuresti siitä, mitä tuottavuudella tarkoitetaan digitaalisen ajan tietotyössä.

Tässä muuttuvassa ajassa HR:ltä odotetaan muutakin kuin vain oman toimintonsa uudelleen nimeämistä. HR-ammattilaisilta vaaditaan ymmärrystä käynnissä olevasta toimintaympäristön transformaatiosta sekä kyvykkyyttä tulkita tätä muutosta ja muokata henkilöstöjohtamisen käytänteitä uutta aikaa palveleviksi. On syytä pitää mielessä, että aina edes liiketoimintajohto ei osaa suoraan sanoittaa, mitä he HR:ltä oikeasti tarvitsevat. Henkilöstötoiminnolta vaaditaankin konsultatiivista otetta ja näkemystä käydä tätä dialogia yhdessä liiketoiminnan kanssa.

Henkilöstöä koskevan ja henkilöstöstä riippuvan päätöksenteon tueksi valjastettu analytiikka tarjoaa paljon mahdollisuuksia, sillä se lisää ymmärrystämme eri muuttujien välisistä riippuvuussuhteista ja se esimerkiksi auttaa priorisoimaan HR-investointeja vaikuttavuuden mukaan. Toisaalta analytiikka edellyttää HR:ltä myös rohkeutta välillä epäonnistua ja hyväksyä, että saadut tulokset eivät aina tue omia intuitiivisia päätelmiä tai vallalla olleita uskomuksia. On myös syytä pitää mielessä, että samalla kun henkilöstöjohtamisen käytänteiden ja liiketoimintatulosten välinen yhteys vahvistuu, kasvaa myös HR:n vastuu näistä tuloksista.

Mutusta dataan – big datan ja analytiikan hyödyntäminen yhdeksän suomalaisen suuryrityksen henkilöstötoiminnoissa

Edellä mainituista asioista ja ilmiöistä innostuneina halusimme tarkemmin ymmärtää henkilöstöanalytiikan nykytilaa suomalaisten suuryritysten keskuudessa. Kirjoitimme pro gradu –tutkielman, johon haastattelimme yhdeksän suomalaisen yli miljardin euron liikevaihtoa tekevän suuryrityksen ylimpiä henkilöstöjohtajia ja henkilöstöanalytiikan asiantuntijoita.

Tuloksissa havaitsimme, että osa organisaatioista on jo alkanut ottaa ensiaskelia perinteistä raportointia ja tunnuslukujen laskentaa kehittyneemmän henkilöstöanalytiikan suuntaan. Näissä yrityksissä on usein lähdetty liikkeelle palkkaamalla yksittäisiä asiantuntijoita ja investoimalla analytiikkatyökaluihin, mutta analytiikan systemaattinen toimeenpano ja hyödyntäminen esimerkiksi perusprosesseissa päätöksenteon tueksi vaatii vielä merkittävästi töitä. Osa organisaatiosta joutuu vielä keskittymään henkilöstötoimintonsa perusprosessien toimivuuden varmistamiseen ja vanhentuneiden järjestelmien uudistamiseen.

Vaikka analytiikka ilmiönä herätti melko kritiikitöntä kannatusta, kertoivat haastateltavat henkilöstötoiminnossa vallitsevasta henkilöstöanalytiikkaan liittyvästä pelosta, epävarmuudesta ja osaamisen puutteesta. Pahimmillaan nämä johtavat haluttomuuteen/kyvyttömyyteen hyödyntää analytiikkaa ja viime kädessä estävät kehittyneen henkilöstöanalytiikan potentiaalin saavuttamisen.

Huolimatta henkilöstöanalytiikan saamasta myönteisestä huomiosta ja siihen kohdistuvasta suuresta mielenkiinnosta, tutkimuksemme tulosten pohjalta tunnistettujen haasteiden näkökulmasta on vaikea ennustaa sille nopeaa ja laajamittaista kehitystä – ainakaan, jos henkilöstöanalytiikan toimeenpano on yksistään HR:n vastuulla.  Sen sijaan on mahdollista, että yksittäiset yritykset tulevat seuraamaan Googlen kaltaisten yritysten viitoittamaa tietä henkilöstöanalytiikan mahdollisuuksien saralla ja löytämään siitä merkittävää kilpailuetua.

Lue lisää pro gradustamme: https://jyx.jyu.fi/dspace/handle/123456789/52047

Mistä sitten tulisi lähteä liikkeelle henkilöstöanalytiikan saralla?

Tutkimuksemme tulosten mukaan kohdeyritysten välillä oli selkeitä eroja henkilöstöanalytiikan mahdollisuuksien hyödyntämisen suhteen. Tätä eroa ei selittänyt muita parempi data tai kehittyneemmät teknologiat, vaan yksinkertaisesti se, että osa yrityksistä oli lähtenyt muita aikaisemmin liikkeelle. Tässä suhteessa henkilöstöanalytiikka ei juuri eroa mistään muustakaan analytiikkaharjoitteesta, vaan menestykselliset projektit lähtevät liikkeelle bisneskriittisten ongelmien/tarpeiden määrittelystä ja näihin liittyvien kysymysten mallintamisesta. Tämän jälkeen tarkastellaan saatavilla olevaa dataa ja sen tarjoamia mahdollisuuksia (ja datan rikastamiseen / laatuun liittyviä tarpeita) peilaten edellä tunnistettuihin tarpeisiin.

 

Kirjoittajat:

Pauli Dahlbom on Peoplegeeksin perustajajäsen vastaten henkilöstöanalytiikasta. Hän auttaa työssään asiakkaita henkilöstöanalytiikkaan liittyvissä haasteissa ja siihen liittyvien mahdollisuuksien tunnistamisessa. Yhdessä Peoplegeeksin yhteistyökumppaneiden ja teknologiatoimittajien kanssa Pauli kykenee resursoimaan ja johtamaan henkilöstöanalytiikan hankkeita ketteristä piloteista suuriin transformaatioihin saakka.

Tel. 050 407 4580

Noora Siikanen työskentelee perehdytyksen ja henkilöstön kehityksen parissa Tiedolla. Hän valmistui kauppatieteen maisteriksi pääaineenaan laskentatoimi, ja ei siis omaa tyypillistä HR-ammattilaisen profiilia. Noora suhtautuu intohimoisesti henkilöstöanalytiikan hyödyntämisen mahdollisuuksiin ja tulevaisuuden työnteon muutokseen.

Tel. 044 545 7585

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *