FROM THE BLOG

Henkilöstöanalytiikka – paljon puhetta, vähän tekoja

Elämme ajassa, jossa yritykset käyvät kilpajuoksua siitä, miten data valjastetaan parhaalla mahdollisella tavalla palvelemaan liiketoiminnan tarpeita ja päätöksentekoa. Jo hieman kyllästymiseen asti hoetut ilmiöt kuten big data, kehittynyt analytiikka, IoT, tekoäly ja näiden mahdollistama tietotyön (osittainen) automaatio tulevat merkittävästi muokkaamaan tulevaisuuden työtä, työpaikkoja ja organisaatioita. Monet toimialat ovat jo saaneet esimakua siitä, miten nämä teknologian mahdollistamat uudet innovaatiot rikkovat vanhoja arvoketjuja ja liiketoimintamalleja.

Käynnissä oleva toimintaympäristön kiihtyvä muutos asettaa henkilöstötoiminnolle uudenlaisia haasteita ja toisaalta avaa mahdollisuuksia ratkoa vanhoja ongelmia uusin keinoin. Henkilöstöjohtamisen haasteet monissa organisaatioissa pohjautuvat vanhentuneisiin uskomuksiin ihmiskäsityksestä ja siitä, miten työ tuli tehdyksi ennen digitalisaatiota. Miten esimerkiksi määritellä ja mahdollistaa digitaalisen ajan tuottavaa tietotyötä, jossa kompleksisten ongelmien ratkominen edellyttää luovaa ajattelua, vakioprosesseista poikkeamista ja yhteistyötä yli funktio- ja organisaatiorajojen? Monet henkilöstötoiminnon käytänteistä on luotu aikakaudella, jonka säännöt ja lainalaisuudet eivät nykyisessä toimintaympäristössä enää päde. Se miten organisaatiot perinteisesti käsittävät yksilön tehokkuuden ja tuottavuuden, eroaa suuresti siitä, mitä tuottavuudella tarkoitetaan digitaalisen ajan tietotyössä.

Tässä muuttuvassa ajassa HR:ltä odotetaan muutakin kuin vain oman toimintonsa uudelleen nimeämistä. HR-ammattilaisilta vaaditaan ymmärrystä käynnissä olevasta toimintaympäristön transformaatiosta sekä kyvykkyyttä tulkita tätä muutosta ja muokata henkilöstöjohtamisen käytänteitä uutta aikaa palveleviksi. On syytä pitää mielessä, että aina edes liiketoimintajohto ei osaa suoraan sanoittaa, mitä he HR:ltä oikeasti tarvitsevat. Henkilöstötoiminnolta vaaditaankin konsultatiivista otetta ja näkemystä käydä tätä dialogia yhdessä liiketoiminnan kanssa.

Henkilöstöä koskevan ja henkilöstöstä riippuvan päätöksenteon tueksi valjastettu analytiikka tarjoaa paljon mahdollisuuksia, sillä se lisää ymmärrystämme eri muuttujien välisistä riippuvuussuhteista ja se esimerkiksi auttaa priorisoimaan HR-investointeja vaikuttavuuden mukaan. Toisaalta analytiikka edellyttää HR:ltä myös rohkeutta välillä epäonnistua ja hyväksyä, että saadut tulokset eivät aina tue omia intuitiivisia päätelmiä tai vallalla olleita uskomuksia. On myös syytä pitää mielessä, että samalla kun henkilöstöjohtamisen käytänteiden ja liiketoimintatulosten välinen yhteys vahvistuu, kasvaa myös HR:n vastuu näistä tuloksista.

Mistä sitten tulisi lähteä liikkeelle henkilöstöanalytiikan saralla?

Eri yritysten välillä on selkeitä eroja henkilöstöanalytiikan mahdollisuuksien hyödyntämisen suhteen. Tätä eroa ei selitä muita parempi data tai kehittyneemmät teknologiat, vaan yksinkertaisesti se, että osa yrityksistä on lähtenyt muita aikaisemmin liikkeelle. Tässä suhteessa henkilöstöanalytiikka ei juuri eroa mistään muustakaan analytiikkaharjoitteesta, vaan menestykselliset projektit lähtevät liikkeelle bisneskriittisten ongelmien/tarpeiden määrittelystä ja näihin liittyvien kysymysten mallintamisesta. Tämän jälkeen tarkastellaan saatavilla olevaa dataa ja sen tarjoamia mahdollisuuksia (ja datan rikastamiseen / laatuun liittyviä tarpeita) peilaten edellä tunnistettuihin tarpeisiin.

– Peoplegeeksin tiimi

Peoplegeeks voi auttaa yritystänne alkuun People Analytiikan hyödyntämisessä, aloittamisessa ja henkilöstöosaston osaamisen kehittämisessä liittyen strategiseen henkilöstöjohtamiseen ja analytiikan valjastamisesta sen avuksi.

Lisätiedot: Riina Hellström, toimitusjohtaja

 

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *